Τετάρτη, 6 Μαΐου 2020

Τηλεεργασία: Ήρθε για να μείνει;

Αναρτούμε πολύ ενδιαφέρον κείμενο συναδέλφου για την Τηλεεργασία

Για Την Τηλεεργασία ΡΙΣΤΑΡΤ by DimitrisPeter on Scribd



ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ: ΗΡΘΕ ΓΙΑ ΝΑ ΜΕΙΝΕΙ;
Με την έναρξη των μέτρων για την αντιμετώπιση του ιού Covid-19, οι εργαζόμενοι ήρθαν αντιμέτωποι με καταιγιστικές εξελίξεις – ανατροπές στις εργασιακές σχέσεις. Χαρακτηριστικά, στον κλάδο καταγράφεται μεγάλη αύξηση των μονομερών ενεργειών και της εργοδοτικής επιθετικότητας με τις πλάτες της κυβέρνησης, όπως αναστολές συμβάσεων εργασίας, εκ περιτροπής εργασία μέχρι και για το 50% του συνολικού εργάσιμου χρόνου με ανάλογη μείωση μισθού, μετατροπές συμβάσεων από πλήρους σε μερικής απασχόλησης, κ.α.
Σύμφωνα με τις δεσμεύσεις του αρμόδιου υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Γ. Βρούτση, τα έκτακτα και επείγοντα μέτρα που έλαβε η κυβέρνηση, κυρίως με Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου (ΠΝΠ), έχουν προσωρινή ισχύ και θα αρθούν μετά το τέλος της υγειονομικής κρίσης.
Είναι σαφές, όμως, ότι ο πυρήνας των έκτακτων μέτρων που αφορούν τις εργασιακές συνθήκες αποτελεί όπλο στην φαρέτρα της εργοδοσίας για την καθιέρωση – διεύρυνση των ελαστικών σχέσεων εργασίας και την αύξηση της κερδοφορίας εις βάρος των εργαζομένων.
Δούρειος ίππος για την αναδιάρθρωση των εργασιακών σχέσεων εις βάρος πολλών εργαζομένων δεν είναι άλλος από την τηλεργασία. Στην συγκυρία, κατά την διάρκεια της πανδημίας, η τηλεργασία ορθά αποτελεί αίτημα των εργαζομένων στο βαθμό που είναι η μοναδική λύση που εξασφαλίζει τους απαραίτητους όρους προστασίας τους σε μαζική κλίμακα και διατηρεί τις θέσεις εργασίας.
Ωστόσο, η τηλεργασία, στα πλαίσια της διαμόρφωσης κεντρικών κατευθύνσεων ως προς την πορεία εργασιακών σχέσεων στα κράτη – μέλη για την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας και της απασχόλησης, προωθείται από την ΕΕ από τις αρχές της δεκαετίας του ΄90 (Λευκή Βίβλος, Πράσινη Βίβλος , Συνθήκη της Λισαβόνας). Οι διατομεακές (διακλαδικές) οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων υπέγραψαν και τη
«Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία» στις 16/7/2002. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή εναπόθεσε στη διαδικασία της προσέγγισης των κοινωνικών εταίρων τη ρύθμιση των συνεπειών που προκύπτουν από την εφαρμογή της τηλεργασίας και τον προσανατολισμό των επιλογών που απαιτούνται για την αντιμετώπισή τους [1].
Στην Ελλάδα δεν υπάρχουν ειδικές νομοθετικές προβλέψεις για την τηλεργασία, εκτός από την ενσωμάτωση της Ευρωπαϊκής «Συμφωνίας - Πλαίσιο για την Τηλεργασία» του 2002 από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας 2006-2007, ρύθμιση που όμως δεν παρουσιάζει επάρκεια ως προς την προστασία των εργαζόμενων. Η ενσωμάτωση της Συμφωνίας περιλαμβάνει μια αυτούσια μεταφορά του κειμένου και όχι την ειδικότερη ρύθμιση λεπτομερειών όπως έγινε σε άλλες χώρες [1].

Συνεπώς, η ιδεολογική νομιμοποίηση και θεσμοθέτηση της τηλεργασίας ως σύγχρονη μορφή εργασίας επιχειρείται από την ΕΕ και εργοδοτικούς συνδέσμους εδώ και πολλές δεκαετίες. Στο βαθμό που η υγειονομική κρίση είναι μία πρώτης τάξης ευκαιρία για την πλήρη αποδιάρθρωση των εργασιακών σχέσεων, θεωρούμε ότι η καθιέρωση της τηλεργασίας με ευρύ τρόπο θα παίξει καταλυτικό ρόλο στην περαιτέρω υποβάθμιση των εργασιακών συνθηκών.
Ενδεικτικά, αναφέρουμε τα πιο σοβαρά ζητήματα που ανακύπτουν:

  • Ασαφής εργασιακή συνθήκη για τον εργαζόμενο

Ο πιο μεγάλος κίνδυνος της τηλεργασίας είναι η απόκρυψη της εξαρτημένης σχέσης εργασίας πίσω από μία ψευδο-ανεξάρτητη σχέση εργασίας [1]. Στα πλαίσια της εξαρτημένης σχέσης εργασίας, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την κύρια υποχρέωση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη υπό την εποπτεία και τον έλεγχο του, σε χρόνο και τόπο που καθορίζεται από τον εργοδότη, και ο εργοδότης την κύρια υποχρέωση καταβολής του μισθού. Η ύπαρξη εξαρτημένης σχέσης εργασίας αποτελεί προϋπόθεση για την υπαγωγή ενός εργαζόμενου στην προστασία του εργατικού δικαίου. Η απουσία φυσικής παρουσίας του εργαζομένου από τον χώρο μιας επιχείρησης διευκολύνει τον αποχαρακτηρισμό της μισθωτής σχέσης εργασίας και την μεταβολή της σε ανεξάρτητη εργασία με πρόσχημα την μειωμένη εργοδοτική παρέμβαση - εποπτεία, ενώ παράλληλα θωρακίζει τους εργοδότες έναντι επιτόπιων ελέγχων των κρατικών ελεγκτικών μηχανισμών.
Σε κάθε περίπτωση, η τηλεργασία, είτε on-line είτε off-line, ενέχει το στοιχείο της εργοδοτικής επιτήρησης τόσο ως προς τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας, τα χαρακτηριστικά και το περιεχόμενό της, όσο και ως προς τους χρόνους εκτέλεσής της. Η επιτήρηση πραγματοποιείται είτε με αξιολόγηση της παραδοτέας εργασίας είτε με την εγκατάσταση ειδικών προγραμμάτων στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που καταγράφουν τον ρυθμό εκτέλεσης εργασίας, την συχνότητα και τον αριθμό λαθών ή τις παύσεις εργασίας [1, 2]. Από την άλλη, η επικοινωνία του τηλεργαζόμενου με πελάτες – συνεργάτες της επιχείρησης, η συνεργασία του με συναδέλφους που εργάζονται στον συμβατικό χώρο εργασίας, ο συντονισμός του έργου του με εκείνο άλλων τηλεργαζόμενων μέσω του κεντρικού υπολογιστή, η σύνδεσή του με τον τερματικό της επιχείρησης για χρήση λογισμικών φανερώνουν απόλυτη εξάρτηση του εργαζόμενου από τον εργοδότη και την επιχείρηση.
Και επειδή οι υπέρμαχοι της τηλεργασίας θα σπεύσουν να μιλήσουν για το θεσμικό πλαίσιο της τηλεργασίας και την ενδεχόμενη τροποποίησή του για την προστασία των εργαζομένων, την απάντηση δίνουν οι εργαζόμενοι με δελτία παροχής υπηρεσιών, τα γνωστά «μπλοκάκια». Ιδιαίτερα, στον κλάδο των μηχανικών, ένα σημαντικό ποσοστό απασχολείται με δελτίο παροχής υπηρεσιών ως «ανεξάρτητοι εργαζόμενοι». Ο «ανεξάρτητος εργαζόμενος» παρευρίσκεται τουλάχιστον πέντε φορές την εβδομάδα στην επιχείρηση και μάλιστα με ωράριο τουλάχιστον ταυτόχρονο με των μισθωτών συναδέλφων του, χρησιμοποιεί τον εξοπλισμό και το λογισμικό της επιχείρησης, εργάζεται υπό την εποπτεία και τον έλεγχο του εργοδότη, παραδίδει το προϊόν της εργασίας του σε χρόνο που ορίζεται μονομερώς από τον εργοδότη. Στις περισσότερες περιπτώσεις, πληρώνεται κάθε μήνα και παρέχει τις υπηρεσίες του σε έναν και μοναδικό εργοδότη. Θα έλεγε κανείς ότι έχει μία ξεκάθαρα εξαρτημένη σχέση εργασίας από τον εργοδότη του. Αντίθετα, υπογράφουν Ιδιωτικό Συμφωνητικό Συμβάσης Έργου με την Εταιρεία για την εκτέλεση ενός έργου για τον εκάστοτε Φορέα Ανάθεσης, στα πλαίσια του οποίου, εκτός των άλλων, δηλώνουν ότι ο τόπος εκτέλεσης της εργασίας είναι η Επαγγελματική τους Έδρα, ότι εκτελούν την εργασία τους με ίδια μέσα και με τρόπο της επιλογή τους, ότι παραδίδουν το αποτέλεσμα της εργασίας τους ηλεκτρονικά στην εταιρεία και ότι δεν έχουν καμία μισθωτή σχέση εργασίας με την εταιρεία, δηλαδή η εταιρεία δεν έχει καμία ασφαλιστική υποχρέωση απέναντι τους. Έτσι ο εργοδότης εκμεταλλεύεται την εξαρτημένη εργασία χωρίς όμως να αναλαμβάνει και τις υποχρεώσεις του ως πραγματικός εργοδότης αφού απαλλάσσεται με τον τρόπο αυτό από το κόστος του εργατικού δικαίου (π.χ. μη προσαρμογή της αμοιβής στις ισχύουσες διατάξεις των

συλλογικών συμβάσεων εργασίας, μη εφαρμογή του νόμιμου ωραρίου εργασίας με έντονο το στοιχείο της επιμήκυνσης του εργάσιμου χρόνου και της εντατικοποίησης των ρυθμών εργασίας, μη καταβολή κοινωνικοασφαλιστικών εισφορών, μη τήρηση του συστήματος απολύσεων κλπ) [1]. Να σημειωθεί εδώ ότι οι εργοδότες αναγκάζονται να τηρούν τις προβλεπόμενες από το (μνημονιακώς σμπαραλιασμένο) εργατικό δίκαιο, όταν οι εργαζόμενοι το διεκδικούν, είτε συνδικαλιστικά είτε δικαστικά. Όμως, το γεγονός ότι κανείς πρέπει να αγωνιστεί για όσα είναι αυτονόητα για τους εργαζόμενους με συμβάσεις εργασίας, αποτελεί ήδη μεγάλη υποχώρηση.
Αν συνειδητοποιήσει κανείς πόσο συχνά μία τυπική σχέση εξαρτημένης εργασίας με φυσική παρουσία των εργαζομένων, όπως τα «μπλοκάκια», δηλώνεται παράνομα ως «ανεξάρτητη» από την εργοδοσία με τη διαχρονική ανοχή των κυβερνήσεων – ελεγκτικών μηχανισμών, θα αποκτήσει μία εικόνα για τις συνθήκες εργασίας των μελλοντικών τηλεργαζομένων.
  • Αδύνατη συλλογική διαπραγμάτευση - απομάκρυνση από τη συνδικαλιστική δράση

Η απομόνωση των εργαζομένων από τον συμβατικό χώρο εργασίας αφαιρεί στοιχεία της συλλογικής επαγγελματικής δράσης, με αποτέλεσμα την άμβλυνση της συνδικαλιστικής δραστηριότητας, της συλλογικής διαπραγμάτευσης και του δικαιώματος απεργίας [1]. Η καθιέρωση εργαζομένων δύο ταχυτήτων, εργαζόμενοι στον συμβατικό χώρο εργασίας υπό την προστασία του εργατικού δικαίου και τηλεργαζόμενοι υπό ασαφές καθεστώς εργασίας, αποδυναμώνει την διαπραγματευτική δύναμη και των δύο κατηγοριών εργαζομένων. Από τη μία, οι τηλεργαζόμενοι διαπραγματεύονται πολύ περισσότερο με ατομικούς όρους με την εργοδοσία χωρίς πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων, με ελαστικά ωράρια εργασίας, συνήθως υπό καθεστώς έκτακτης και υπερεντατικοποιημένης απασχόλησης όταν προκύπτει ανάγκη για τον εργοδότη και χωρίς πρόσβαση και συμμετοχή στα συνδικαλιστικά όργανα του κλάδου τους. Από την άλλη, οι εργαζόμενοι στον συμβατικό χώρο εργασίας καλούνται να «ανταγωνιστούν» εργαζόμενους πολύ πιο συμφέροντες για την εργοδοσία με αποτέλεσμα να συμπιέζονται προς τα κάτω και τα δικά τους εργασιακά δικαιώματα. Είναι προφανές ότι ακόμη και ο εργαζόμενος στον συμβατικό χώρο εργασίας υπό καθεστώς μισθωτής σχέσης εργασίας θα έρθει αντιμέτωπος με εργοδοτικές απαιτήσεις αύξησης της παραγωγικότητάς του, απλήρωτων υπερωριών υπό την απειλή της αντικατάστασή του από έναν τηλεργαζόμενο που στην τελική κοστίζει πολύ λιγότερα στην εργοδοσία και είναι μόνιμα διαθέσιμος. Ακόμη και το δικαίωμα στην απεργία και η αποτελεσματικότητά του τίθεται υπό διαπραγμάτευση. Οι απεργοί εργαζόμενοι στον συμβατικό χώρο εργασίας θα αντικαθίστανται από τηλεργαζομένους, οι απεργοί τηλεργαζόμενοι (στο ευνοϊκό σενάριο του δικαιώματος συμμετοχής στην απεργία) είτε θα αντικαθίστανται από άλλους τηλεργαζόμενους είτε θα απολύονται με απλή μη ανανέωση της συνεργασίας. Υπήρξαν ήδη στην Ελλάδα παραδείγματα αγώνα τηλεεργαζόμενων, που έδειξαν το δρόμο για τρόπους οργάνωσης, με πιο χαρακτηριστικό το παράδειγμα της (πρώην taxi)ΒΕΑΤ, χωρίς αυτό να αναιρεί όμως την δυσκολία οργάνωσης και τις δυνατότητες εκμετάλλευσης της συνθήκης από την εργοδοσία.
  • Μη διακριτά όρια επαγγελματικής-ιδιωτικής ζωής

Ένα από τα βασικά επιχειρήματα υπέρ της τηλεργασίας είναι η ευελιξία στην διαχείριση του χρόνου εργασίας του εργαζομένου [1]. Χτίζεται ένα προφίλ εργαζομένου που εργάζεται από το σπίτι όποτε θέλει, φορώντας τις άνετες φόρμες του, πίνει το καφεδάκι του και στην περίπτωση των γυναικών, προλαβαίνει να

πεταχτεί να πάρει τα παιδιά από το σχολείο και να μαγειρέψει και κάνα φαγητό. Όσο αφορά στις γυναίκες γίνεται ιδιαίτερη αναφορά από τους υπέρμαχους της τηλεργασίας με βασική παραδοχή βέβαια ότι είναι οι τυχερές της υπόθεσης που εργαζόμενες με τηλεργασία θα προλαβαίνουν και τα οικιακά όπως “επιβάλλει ο ρόλος τους”. Η εικόνα, όμως, που καταγράφεται κατά την περίοδο της έκτακτης εφαρμογής της τηλεργασίας λόγω της υγειονομικής κρίσης είναι ακριβώς η αντίστροφη. Μητέρες στα όρια του νευρικού κλονισμού που καλούνται να συνδυάσουν απαιτήσεις των παιδιών – ηλικιωμένων με εργασία, την οποία προφανώς εκτελούν τα χαράματα ή μεταμεσονύχτιες ώρες.
Η ευκαμψία του ωραρίου και του ρυθμού εργασίας οδηγεί σε εντατικοποίηση της εργασίας με άμεση επίπτωση στη σωματική και ψυχική υγεία του τηλεργαζόμενου και στην ισορροπία των οικογενειακών και διαπροσωπικών σχέσεων [1]. Επίσης η ευρεία δυνατότητα τηλεργασίας και τηλετοιμότητας ενέχει τον κίνδυνο μείωσης του χρόνου αμειβόμενης εργασίας και διεύρυνσης του χρόνου δέσμευσης του εργαζόμενου αφού είναι δυνατόν ο εργαζόμενος να καθίσταται δέσμιος στην υπηρεσία του εργοδότη σε διαρκή βάση δεδομένης της δυνατότητας παροχής εργασίας πέραν του οκταώρου και σε μη εργάσιμες ημέρες [1, 3].
  • Επαγγελματική και κοινωνική απομόνωση

Η τηλεργασία, και κυρίως η κατ’ οίκον τηλεργασία, απομονώνει τον εργαζόμενο από το εργασιακό του περιβάλλον με αποτέλεσμα την επαγγελματική και κοινωνική του απομόνωση [1]. Η άμεση επαφή και αλληλεπίδραση με συναδέλφους, ακόμη σε περιπτώσεις που οι συναδελφικές σχέσεις είναι το λιγότερο προβληματικές, είναι αναγκαία προϋπόθεση για την ανάπτυξη μιας κουλτούρας υγιούς εργαζομένου. Όσο αφορά στους νέους εργαζόμενους, η επαγγελματική ένταξη και προσαρμογή τους προϋποθέτει την παρουσία τους σε ένα οργανωμένο εργασιακό περιβάλλον και την αλληλεπίδρασή τους με παλαιότερους και έμπειρους εργαζόμενους [1].
  • Δυσχερής έλεγχος του χρόνου εργασίας

Ο έλεγχος του χρόνου εργασίας στην περίπτωση τηλεργασίας είναι δυσχερής σε σύγκριση με την κανονικά παρεχόμενη εργασία εντός του χώρου της επιχείρησης με αποτέλεσμα να καθίσταται ανεξακρίβωτο αν ο τηλεργαζόμενος μισθωτός συμπλήρωσε κάποιο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο, αν εργάσθηκε υπερωριακά, νύχτα, Κυριακές ή αργίες [1, 4]. Και αν στην on-line τηλεργασία ίσως ο εργαζόμενος συνδέεται με τον τερματικό υπολογιστή της επιχείρησης σε συγκεκριμένο ωράριο, στην περίπτωση της τηλεργασίας με μερική απασχόληση, το ωράριο καταστρατηγείται πλήρως. Η εκτίμηση των απαιτούμενων χρόνων για την υλοποίηση μίας εργασίας, του μεγέθους και της ποιότητας του παραγόμενου έργου για τον καθορισμό της αμοιβής του τηλεργαζόμενου, είτε άμεσα από τον εργοδότη είτε μέσω συστημάτων αξιολόγησης της ποσότητας - ποιότητας του παραγόμενου έργου συναρτήσει χρόνου απασχόλησης, επιτρέπουν στον εργοδότη αυθαιρετεί ως προς την αμοιβή του τηλεργαζόμενου. Ας αναλογιστεί κανείς ότι πόσες φορές μας απαιτείται από εργοδότες, στον συμβατικό χώρο εργασίας μας, να ολοκληρώσουμε έργα ακραίων απαιτήσεων με ασφυκτικά χρονοδιαγράμματα με ατάκες εργοδοτών τύπου «έλα μωρέ, δύο μέρες υπόθεση είναι». Στο καθεστώς της τηλεργασίας, η ατάκα θα μετατραπεί σε «έλα μωρέ, δύο μέρες υπόθεση ήταν» και θα πληρωνόμαστε για τις δύο μέρες και ας εργαστήκαμε δέκα.

  • Παραβίαση ιδιωτικής ζωής

Στην περίπτωση που η τηλεργασία παρέχεται στο χώρο διαμονής του εργαζόμενου ανακύπτουν ζητήματα ως προς το οικογενειακό άσυλο και την προστασία της ιδιωτικής ζωής στις περιπτώσεις που η εγκατάσταση και συντήρηση του εξοπλισμού γίνεται από τον εργοδότη και όταν απαιτούνται έλεγχοι για την εξασφάλιση των όρων υγιεινής και ασφάλειας και του τρόπου χρήσης του εξοπλισμού. Επίσης, η παροχή εργασίας εξ αποστάσεως νομιμοποιεί τη λειτουργία της ηλεκτρονικής επιτήρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη. Μέσω των νέων τεχνολογιών, υπάρχει η δυνατότητα ελέγχου της παραγωγικότητας και της συμπεριφοράς του εργαζόμενου (καταγραφή του ρυθμού εργασίας, των παύσεων, των λαθών κτλ) αυξάνοντας την ψυχική του ένταση και επιδεινώνοντας τους όρους εργασίας [1, 2].
Παράλληλα όμως, υπάρχει η δυνατότητα παρακολούθησης συμπεριφορών του εργαζόμενου ιδιωτικής φύσεως όπως ο έλεγχος των επικοινωνιών του (έλεγχος της χρήσης και του περιεχομένου του ηλεκτρονικού του ταχυδρομείου ή των επισκέψεών του σε ιστοσελίδες) γεγονός που θίγει τα δικαιώματα του ατόμου ως εργαζόμενου και ως ανθρώπου γενικότερα, όπως αυτό της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας του ατόμου, της προστασίας των προσωπικών δεδομένων και της ανθρώπινης αξιοπρέπειας [1, 2].
Επιπρόσθετα, ζήτημα ανακύπτει και ως προς το ποιος έχει πρόσβαση στα δεδομένα που συγκεντρώνονται με την ηλεκτρονική επιτήρηση καθώς το ενδεχόμενο της διασύνδεσης των ηλεκτρονικών αρχείων διαφορετικών επιχειρήσεων δίνει τη δυνατότητα σε μελλοντικούς εργοδότες να έχουν πρόσβαση σε δεδομένα που αφορούν στο επαγγελματικό παρελθόν των υποψηφίων εργαζόμενων γεγονός που αντίκειται τόσο στην προστασία των προσωπικών δεδομένων όσο και στην αρχή της ίσης μεταχείρισης των υποψηφίων [1, 2]. Ως τώρα, είχαμε τα «φιλικά» τηλεφωνήματα μεταξύ υποψήφιων και πρώην εργοδοτών για το ποιόν του εργαζόμενου, τώρα θα μιλάνε με «δεδομένα».
  • Επιβάρυνση στην κατάρτιση

Η κατάρτιση, που αφορά εργαζόμενους σε συμβατικούς χώρους δουλειάς, γίνεται με κόστος του εργοδότη, σε αντικείμενα που αφορούν τις τρέχουσες ή μελλοντικές δραστηριότητες της επιχείρησης, και εντός εργάσιμου ωραρίου, ή τουλάχιστον έτσι θα πρέπει να είναι. Καταλαβαίνει κανείς ότι αυτό διεκδικείται πολύ δυσκολότερα από τους τηλεεργαζόμενους, με όλα τα προαναφερθέντα για την ελαστικοποίηση του ωραρίου και του ποιος επιβαρύνεται για πλευρές της δουλειάς τους.
  • Οικονομική επιβάρυνση του εργαζόμενου

Στην περίπτωση της κατ’ οίκον τηλεργασίας μπορεί να μεταφερθεί μέρος του λειτουργικού κόστους της επιχείρησης στον εργαζόμενο όπως το κόστος ηλεκτροδότησης, τηλεφώνου, αναλώσιμων, αγοράς και συντήρησης του εξοπλισμού [1]. Και μόνο η φθορά που υφίστανται οι προσωπικοί υπολογιστές από την υπερχρήση το τελευταίο διάστημα, ή οι αυξημένοι τηλεφωνικοί λογαριασμοί ορισμένων από μας, αρκούν για να το αποδείξουν. Εκτός από τα προφανή έξοδα, ο τηλεργαζόμενος χρειάζεται έναν ειδικά διαμορφωμένο χώρο εντός του σπιτιού – γραφείο. Επομένως, στο καθεστώς της τηλεργασίας, οι εργοδότες απαλλάσσονται από σημαντικά λειτουργικά και πάγια έξοδα, ενώ ο εργαζόμενος καλείται ακόμη και να νοικιάσει μεγαλύτερο σπίτι, αυξάνοντας τα έξοδα του.

  • Δυσμενείς διακρίσεις επιλογής τηλεργαζόμενων

Η τηλεργασία συνδέεται πολλές φορές με δυσμενείς διακρίσεις όχι μόνο μέσω πιέσεων για την αποδοχή τηλεργασίας αλλά και μέσω προτιμήσεων για την επιλογή τηλεργαζόμενων [1]. Στα βασικά επιχειρήματα υπέρ της τηλεργασίας, είναι η ένταξη ατόμων ΑΜΕΑ και επανένταξη μητέρων στην αγορά εργασίας. Για την μην πρόσληψη ατόμων ΑΜΕΑ σε επιχειρήσεις αποτελεί τουλάχιστον προσβολή και υποκρισία να επικαλείται κανείς μονοσήμαντα την απουσία καθεστώτος τηλεργασίας. Τα άτομα ΑΜΕΑ είναι απαραίτητο να μπορούν να υπάρχουν στον δημόσιο βίο με τους ίδιους ακριβώς όρους με τα άτομα που δεν είναι ΑΜΕΑ (δυνατότητα μετακίνησης με ΜΜΜ, απασχόληση σε επιχειρήσεις με φυσική παρουσία, συμμετοχή στις συλλογικές διαδικασίες των εργαζομένων, κ.α.) και όχι να αναπαράγεται η περαιτέρω κατ’ οίκον απομόνωσή τους. Όσο αφορά στην επανένταξη των μητέρων, είμαστε βέβαιοι ότι δεν αποτελούν την πρώτη επιλογή των εργοδοτών ακόμη και υπό καθεστώς τηλεργασίας. Ενδεικτικά, αναφέρουμε τις πολλές περιπτώσεις γυναικών – «μπλοκάκια», των οποίων οι συμβάσεις δεν ανανεώθηκαν ποτέ αφότου γέννησαν.
  • Κίνδυνος κοινωνικού dumping

Η τηλεργασία έχει θεωρηθεί και ως μορφή κοινωνικού dumping είτε αυτό αφορά στις μειωμένες αποδοχές των τηλεργαζόμενων στο εσωτερικό μιας χώρας (ιδιαίτερα των τηλεργαζόμενων χαμηλής ειδίκευσης όπως στην περίπτωση εργασιών εισαγωγής δεδομένων σε μια ειδική βάση) είτε τη μεταφορά δραστηριοτήτων σε χώρες χαμηλού κόστους όπου η παραγωγή συντελείται κάτω από ακατάλληλες συνθήκες εργασίας [1, 5]. Ως τώρα η μισθωτή εργασία και τα εργασιακά δικαιώματα που απορρέουν από αυτή απειλείται από τις εγχώριες ελαστικές σχέσεις εργασίας. Με την διεύρυνση της τηλεργασίας, θα κληθεί να ανταγωνιστεί και την «εισαγόμενη» εργασία από χώρες με χαμηλό κόστος διαβίωσης και εξευτελιστικά κόστη εργασίας.
Η αντικατάσταση του πρότερου πλαισίου εργασίας με τηλεργασία θα αποτελέσει μία από τις βασικότερες τομές στις εργασιακές σχέσεις. Δεν είναι καθόλου τυχαίο ότι ο Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ) εξέδωσε οδηγό εφαρμογής της τηλεργασίας προς τα μέλη του από τις πρώτες κιόλας μέρες της εφαρμογής των περιοριστικών μέτρων της κυβέρνησης, προβάλλοντας τα οφέλη της τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζομένους.
Για όλα τα παραπάνω, οι εργαζόμενοι πρέπει να αντιδράσουν στις μεταβολές των εργασιακών τους συμβάσεων και να καταγγείλουν τέτοιου είδους εργοδοτικές μεθοδεύσεις στα σωματεία τους. Το ΣΜΤ, όπως και κάθε σωματείο στους χώρους δουλειάς, πρέπει να ενημερώσει τους εργαζόμενους και να πάρει πολιτικές πρωτοβουλίες. Οι εργαζόμενοι πρέπει να προστατευθούν και να έχουν στα χέρια τους όπλα και εργαλεία για να υπερασπιστούν τα εργασιακά, ασφαλιστικά αλλά κοινωνικά τους δικαιώματα. Το εμβόλιο για τον ιο του εργασιακού μεσαίωνα που στήνουν είναι έτοιμο και δοκιμασμένο από καιρό και παρασκευάστηκε ύστερα από αγώνες και θυσίες αίματος των εργαζομένων.

Τι διεκδικούμε
Με βάση τα παραπάνω, θεωρούμε ότι πρέπει να υπάρξει συνολικότερη διεκδίκηση από το εργατικό κίνημα στην Ελλάδα, αλλά και από το Σωματείο Μισθωτών Τεχνικών, του οποίου πολλά μέλη εργάζονται με τηλεεργασία αυτό το διάστημα.
  • Η τηλεεργασία να αποτελεί Μέσο Προστασίας στην πανδημία και όχι διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, όπως θεσπίστηκε στην πρόσφατη ΠΝΠ. Όσοι μπορούν να εργαστούν από το σπίτι, να συνεχίσουν να το κάνουν για όσο χρειάζεται με βάση τα επιδημιολογικά δεδομένα. (Ήδη ορισμένες επιχειρήσεις αίρουν τα μέτρα φυσικής αποστασιοποίησης και τηλεεργασίας από 27/4/2020, κυρίως για λόγους επιτήρησης των εργαζομένων)
  • Η τηλεεργασία να μην μετατραπεί σε μόνιμη συνθήκη για κανέναν εργαζόμενο και εργαζόμενη μετά το πέρας της πανδημίας.
  • Για όσο διάστημα εφαρμόζεται η τηλεεργασία, αυτό να καταγράφεται στις συμβάσεις εργασίας των εργαζομένων, που θα δεσμεύουν τους εργοδότες ως προς το ωράριο, τις άδειες, το κόστος εξοπλισμού κοκ.
  • Κανένα σύστημα επιτήρησης και ελέγχου εντός της κατοικίας (κάμερες, όπως επιχειρήθηκε ήδη σε
call center, λογισμικά παρακολούθησης κλπ).
  • Το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας να ελέγξει και την τηλεεργασία.

Σε ειδικότερα ζητήματα, διεκδικούμε:

    • Παροχή εξοπλισμού (υπολογιστών, ειδών γραφείου κλπ από την εργοδοσία).
    • Πλήρης σεβασμός του ωραρίου, και με τεχνικούς τρόπους (εταιρικά τηλέφωνα ή συστήματα
VoIP (Voice Over IP) για να υπάρχει δυνατότητα αποσύνδεσης με τη λήξη του ωραρίου.
    • Κάτω τα χέρια από τις άδειες και τις αργίες
    • Επιπλέον επίδομα ενοικίου από την εργοδοσία για όσο διαρκεί η πανδημία, αφού υπάρχει ανάγκη για τη διαμόρφωση/συντήρηση χώρου «γραφείου» εντός της κατοικίας


Αναφορές
  • : Θεοχάρη Α. (2013), Τηλεργασία, Διπλωματική Εργασία, Τεχνολογικό Ίδρυμα Καβάλας, Σχολή Διοίκηση Οικονομίας, Τμήμα Λογιστικής, Καβάλα.
  • : Παπαδημητρίου Κ. (1987), Πληροφορική - Εργασία - Εργατικό Δίκαιο, Αντ. Ν. Σάκκουλας, Αθήνα – Κομοτηνή.
  • : Κουκιάδης Ι. (1996), «Τηλεργασία. Νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης», Δελτίο Εταιρειών Επιχειρήσεων, τεύχος 1/1996, σελ. 12-20.
  • : Βλασσόπουλος Γ. (2005), Τηλεργασία, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλας, Αθήνα.
  • : Ρομπόλης Σ., Δημουλάς Κ. (1998), «Τηλεργασία: Απειλή ή πανάκεια;», Ενημέρωση, τεύχος 37 Ινστιτούτο ΓΣΕΕ-ΑΔΕΔΥ, Αθήνα.


Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου